銀座労働問題相談スペースは、労働環境の適正化、個別労働紛争の未然防止、早期解決を理想としており、仕事に真剣に取り組んでいる労働者（社員）の方が労働問題に直面した際に必ずや大きな力になると確信しております。当事務所は、経験豊富な弁護士で構成されている法律事務所と強固な協力関係にあり、高いレベルでの問題解決が可能になっています。当事務所は、労働者側（社員側）の方の依頼を積極的にお受けしますが、使命感を感じられる個別労働紛争であれば、使用者（企業）のご依頼もお受け致します。

1．パワハラ問題について

職場のパワハラについては、これまでは『その人がパワハラを受けやすい性格であるから仕方ない』あるいは、『当事者で解決するように』など言われ、企業は大きな問題として認識せず、社員間の個人的な問題と考えていたと言えます。しかし、近年の労働環境の著しい変化に伴い、社員のストレスは増大し、企業は社員の心のケヤに関する問題を重視しなければならない状況になっています。このような時代背景からパワハラに対する社会的関心は高まってきています。

パワハラは、上司が、職場において職務上の地位や権限を過剰利用して部下の人格権を侵害する行為であり、上司の度を超えた懲罰により、部下がうつ病になり自殺するなどの重大な問題も発生しています。

パワハラは、上司が業務改善を目的として注意、指導、叱責する訳ですから、単純にその行為自体を違法とできるわけではないので、違法性の判断については、慎重かつ詳細な調査が必要ということになります。一般社会通念に当てはめ、上司が許容される範囲を超える懲罰的対応を部下にとり、その部下が何らかの不利益を被った場合は、セクハラ同様、企業は使用者責任（民法第７１５条）、債務不履行責任（民法第４１５条）を負う可能性があります。

2．パワハラ問題に対する対処法

社員の方へ

パワハラは、上司が部下の人格権を侵害する『職場いじめ』ですから、セクハラ同様そのような卑劣な行為には毅然と対応しなければなりません。そもそもいじめのある職場などは大変恥ずかしいことですから企業側に対して職場環境の改善を申し出てください、パワハラによって体調を崩し、うつ病になるなどということは絶対に避けなければなりません。自分が損をするだけです。企業側に改善を申し出るにしても、企業側の使用者責任を問うにしても、パワハラ被害を受けた社員は、自分の主張を証明できる客観的な証拠を確保する必要があります。その上司の行為を部下である社員がパワハラであると感じても、必ずしもその行為が違法となる訳ではありませんから、上司の行為、言動を記録しておいて、違法なパワハラ行為に当たるのかどうかを詳細に検証する必要があります。難しい問題ですが、病気になる位なら何らかの行動をするべきだと思います。

企業担当者の方へ

パワハラに対する社会的な関心は高まっていますから、企業としてはきちんと対策を講じておく必要があります。いじめと疑われるような行為の存在する職場は健全なものとは言えません。

パワハラについては、その違法性判断の線引きが難しいですが、セクハラ同様パワハラ予防のための管理職研修を実施するなどの対策はもちろんのこと、パワハラ相談窓口を設置してしっかり機能させ、職場内でパワハラが発生しても、企業には債務不履行責任、使用者責任が生じないようにしなければなりません。管理職である上司には、業務上の部下への注意・指導が業務改善、適切な業務の遂行のために必要なものであると、客観的に見て思えるような方法で行うように指導しておかなければなりません。つまり上司が職務上の地位、権限を逸脱して、部下の人格を否定するような言動をしないよう指導するということです。

今後、パワハラを理由とした労働トラブルはさらに増えると予想されますから、企業は対策の強化を急がなければなりません。

3．パワハラ問題　Q＆A